Решение об увольнении подчиненного дается непросто. Вы плохо спите, находясь в поисках всевозможных путей для сохранения его рабочего места, волнуетесь, что увольнение может разрушить жизнь человека.
Но у Вас есть обязанности перед компанией, другие подчиненные и, в конце концов, своя карьера. Поэтому иногда Вы вынуждены принимать сложные решения.
Оглавление статьи:
1) Давали ли Вы своему подчиненному шанс?
2) Может Ваш подчиненный преуспеть на другой должности?
3) Руководство подчиненными мешает Вам сосредоточиться на более важных вещах?
Из жизни
Прежде чем Вы примите судьбоносное для другого человека решение, предлагаем Вам задать самому себе 3 вопроса.
1) Давали ли Вы своему подчиненному шанс?
Убедитесь, что человек знает о своих недоработках и понимает, как решить появившуюся проблему. Вы помогли своему подчиненному советом, обеспечили его необходимыми для решения проблемы средствами? Бывал ли ваш подчиненный на курсах повышения квалификации? Если да, был ли получен желаемый результат?
Если Вы считаете, что у человека есть реальная возможность исправить ситуацию, Вы должны дать ему на это время.
Безусловно, если подчиненный не в состоянии выполнять поставленные задачи без вашего постоянного контроля и руководства, пришло время его уволить.
2) Может Ваш подчиненный преуспеть на другой должности?
Случается, что человек занимает НЕ свою должность и работает не в той сфере.
Если подчиненный является новичком в Вашей компании и с самого начала некачественно выполняет свою работу, не спешите его винить.
Возможно, он просто не на своем месте.
Подумайте, возможно, этот человек покажет прекрасные результаты, занимая другую должность и выполняя другие функции.
Если в Вашей компании есть такая должность, дайте человеку шанс проявить себя на ней.
3) Руководство подчиненными мешает Вам сосредоточиться на более важных вещах?
Руководство подчиненными безусловно является неотъемлемой частью Ваших обязанностей. Но если Вы тратите слишком много времени, контролируя своих подчиненных, это может негативно
отразиться на качестве выполнения других Ваших обязанностей.
Если подчиненный все также не справляется со своими обязанностями, тратить на него время бессмысленно.
Поэтому вместо того, чтобы тратить силы и время на попытки улучшить качество работы неподходящего на должность человека, наймите на его место кого-то, кто будет хорошо делать свою работу.
И даже время, потраченное на собеседования и обучение нового сотрудника, обязательно себя окупит, если в дальнейшем работа будет выполняться качественно.
Важно помнить, что успех Вашей компании напрямую зависит от сотрудников, знающих свое дело и выполняющих свою работу быстро и качественно.
И если сотрудник не справляется с поставленными задачами, то его надо или перевести на другое место, где он будет работать с бОльшей пользой или заменить другим, более компетентным и опытным сотрудником, что называется, с рынка труда.
Из жизни
В свое время, начиная бизнес еще во времена первых кооперативов, мне казалось, что менять 
сотрудников, с которыми ты начал свое дело, никак нельзя. Надо делать дело вместе, несмотря на трудности, ошибки, просчеты, недовольство клиентов и т.п.
Однако вскоре стало ясно, что компании, постоянно «вращающиеся» на рынке труда, начинают нас опережать, даже в том случае, когда у нас было начальное стартовое конкурентное преимущество.
Тем не менее лично мне понадобилось почти 2 года, чтобы понять необходимость замены «нерадивых» сотрудников, которым не находится достойное место в компании и в том бизнесе, которым она занимается.
Кому-то из сотрудников не хватало чисто профессиональных знаний, кому-то опыта работы с клиентами, кто-то не хотел браться за новые, более перспективные с точки зрения рынка задачи. Пришлось прибегнуть к заменам людей с рынка труда. И дело пошло энергичнее и результативнее.
Правда, надо признаться, расставаться с сотрудниками, с которыми ты вместе проработал не один год – это непростое дело.
Тут важно понимать, что этот сотрудник все равно найдет себя, пусть уже на другом месте работы. Эти изменения в конечном итоге будут полезны как компании, так и уволенному сотруднику.
Хотя и компания, и сотрудник будут испытывать неприятные эмоции, некоторое время находиться в поиске замены и в поиске самого себя. Но все это рано или поздно закончится хорошо. Так бывает чаще всего.
Видео-версия статьи
P.S. Другие материалы по управлению бизнесом:
1. Как уволить «незаменимого» сотрудника?
Надо, во-первых, переговорить с работником и пояснить ему, какие накопились претензии.
Во-вторых, следует дать сотруднику высказаться, может даже не сразу в тот же момент, когда он услышал о претензиях к нему.
Надо, в третьих, позволить сотруднику самому предложить некий план выхода из создавшегося положения.
И надо, конечно, иметь свой собственный «встречный» план: какое задание дать работнику, чтобы он мог показать свою лояльность, результативность, эффективность, как проконтролировать выполнение задания или даже как помочь ему в процессе его выполнения.
Если работник занят в некоем непрерывном процессе на определенном месте, то, возможно, надо дать работнику шанс проявить себя и свои способности на другом месте в этом же процессе или вообще в другом процессе.
В общем, надо дать работнику показать, продемонстрировать, проявить свои сильные стороны, а не те слабости, из-за которых было принято предварительное решение о возможном его увольнении из компании.
Вы не могли бы уточнить, как все-таки дать последний шанс работнику?
Здесь можно посоветовать переговорить с руководителем, спокойно выяснить причины решения, и предложить изменить подходы к работе, которые не устраивают руководство. В беседе надо проявлять гибкость, желание выслушать проблемы и претензии, а также уверенность в голосе, когда Вы будете пояснять, как можно выйти из данного положения, что Вы можете для этого предложить.
Если руководитель отказывается от переговоров, то надо подойти в отдел персонала, и переговорить, желательно, с руководителем этого отдела или даже с директором по персоналу. Надо и здесь попробовать выяснить причины решения об увольнении, и показать, как Вы будете менять ситуацию к лучшему. Руководитель отдела персонала (директор по персоналу) вполне может Вас поддержать, он (она) Ваш союзник, пока Вы работаете в компании.
Например, те, кто занимаются продажами, могут пообещать выполнить план продаж более чем на 100% в следующем месяце (квартале), и конечно, нужно будет выполнить данное обещание.
Те, кто занимаются проектами, могут пообещать достичь результата в установленные сроки или досрочно в рамках бюджета или даже дешевле.
Те, кто выполняет постоянную работу, могут пообещать делать ее вовремя, без ошибок, без излишней волокиты и согласований (в том числе с руководителем), то есть, пообещать создавать как можно меньше проблем и привлечения внимания к выполняемой Вами работе.
Также пообещайте подучиться, освоить новые методы и приемы работы, которые позволят Вам выйти из аутсайдеров в середнячки или даже в передовики, по крайней мере, у Вас есть такая мотивация.
Меня хотят уволить. Я хочу, чтобы мне дали последний шанс.
Вы не подскажите, как мне это лучше сделать?
Лучше объяснить как есть. По семейным обстоятельствам. Переезжаю (уезжаю). Не сработался с начальством. Поступило новое более интересное предложение. Да мало ли какие могут быть причины?!
Детали можно не говорить и не обсуждать, особенно касаемо начальства, ведь Вашим сотрудникам нужно будет с этими начальниками работать дальше.
Сложнее бывает объяснить увольнение самому себе. Ведь, если на текущем месте работы не удалось решить какие-то вопросы (та же причина, скажем, «не сработался с начальством»), то на новом месте работы эти же причины могут «догнать», да еще и «обогнать» по величине и сложности подобной проблемы. Такова статистика, известная кадровикам.
Как лучше подчиненным объяснить свое увольнение?
Надо сказать правду, кого Вы хотите уволить и за что. Если потребуется, представить более веские доказательства причин, по которым Вы хотите избавиться от подчиненного.
Однако, опасайтесь «принципа Питера»:
https://www.offlinemanager.ru/polzu-prinosyashhie/printsip-pitera-v-upravlenii-personalom.html
Вашего подчиненного могут не уволить, а назначить куда-то в другое подразделение («пинком в сторону», как говорится в этом принципе Питера) или даже на повышение («пинком вверх»). Это может привести к более тяжким последствиям для бизнеса, чем если бы этот нерадивый подчиненный остался в Вашем подчинении. Ибо, согласно принципа Питера, чем более высокую позицию занимает некомпетентный сотрудник, и чем активнее он работает, тем больший вред он наносит компании и бизнесу.
Что сказать руководству, чтобы уволить своего подчиненного?
Прямо так и нужно объяснить, что это последний шанс. И еще желательно спросить, чем можно помочь, чтобы шанс был им использован до конца.
Как объяснить подчиненному, что дается последний шанс проявить себя в работе?
Слова «увольняюсь по собственному» желанию соответствуют трудовому кодексу РФ и означают, что сотрудник самостоятельно принял решение об уходе из компании.
Добавление «без мотивации» и вообще любые другие добавления не играют особой роли (с юридической точки зрения), и предназначены лишь для того чтобы как-то обозначить работодателю почему все-таки сотрудник принял такое решение.
В данном случае работник, видимо, хочет сказать, что его не устраивает система мотивации, принятая в компании, и потому он принимает решение об увольнении по собственному желанию.
Вообще-то, если есть возможность, лучше уточнять это непосредственно у увольняющегося работника. Поскольку далеко не все люди умеют однозначно и точно письменно выражать свои мысли.
Что означают слова сотрудника: «увольняюсь по собственному желанию без мотиваций»?
Если на старой должности подчиненный не достиг успеха, то это не значит, что надо на нем «ставить крест». Возможно, данная должность не для него.
Например, не всякий может кропотливо сидеть над цифрами, но при этом может легко коммуницировать с другими людьми. Значит зачем ему быть помощником бухгалтера, можно себя попробовать, скажем, в кол центре или оператором по приему заказов.
Если человек лоялен компании, любит компанию, стремится себя в ней проявить, но почему-то не получается, то надо ему дать шанс.
Помню, у меня был сотрудник, который стремился стать программистом, но был для этого достаточно бестолков. Именно бестолков, лез туда, куда не надо, мог даже испортить дело. Но при этом он оказался очень даже незаменим в вопросах ремонта техники, мог работать руками, правильно «соображал» и делал дело.
Если же сотрудник не лоялен, «смотрит на сторону», ведет себя отстраненно, то в таком случае второй шанс — это действительно пустая трата времени. И тут я с Вами полностью согласен.
Не вижу логики — как подчиненный может преуспеть на другой должности, если он на своей должности никак не справляется, зачем ему давать еще шанс — пустая трата времени.
Можно, конечно, если в этом есть какой-то смысл и польза для компании. Если же смысла и пользы нет, то откладывать решение тоже нет смысла.
Можно ли перед увольнением ставить работника работать на другое место?