Подготовка к дистанционному обследованию организации-конкурсанта по критерию Лидерство

Лидерство – это первый критерий Модели Конкурса Премии Правительства РФ в области качества. Первый по номеру. По значимости, возможно, не первый. Но по сложности оценки лидерства в организациях-конкурсантов, вероятно, один из непростых критериев.

Если же оценку проводить дистанционно, без выезда в организацию – будет еще сложнее. Лидеров желательно видеть, слышать, наблюдать, не говоря уж о том, что лидеров надо стараться понимать и поддерживать. Но последние две категории, скорее, адресованы сотрудникам организации, а не экспертам. Эксперты попросту не успеют даже на очном обследовании до конца понять лидеров, не говоря о дистанционном обследовании.


Кто ж их поймет? Они же лидеры…

Да, кстати, по уже сложившейся традиции, в конце статьи размещена ссылка на скачивание рабочих файлов – таблицы для подготовки к дистанционному обследованию организации-конкурсанта по критерию 1 ЛИДЕРСТВО.

Сложно ли оценить лидерство

дистанционное обследование организации по критерию Лидерство

Почему сложно оценить лидерство в организации, участвующей в Конкурсе? Потому что лидеры – это такие сотрудники организации, которые не совсем как другие. Другие сотрудники, не лидеры – это либо начальники («Делай, как я сказал!»), либо подчиненные («Что изволите?»).

А вот у лидеров проблемы, как с первым (лидер-начальник), как и со вторым (лидер-подчиненный). Лидеры – они как бы сами по себе («Делай, как я!»). Идут, и делают. Молча. Как обычно, добиваются результатов, ничего не скажешь.

Может быть лидеров можно заметить как-то внешне? Возможно, они чем-то выделяются? Одеваются не так, как другие? Вряд ли. Говорят как-то иначе? Да, но все мы отличаемся друг от друга в манере речи. Ходят по-другому? Похоже, не нужна им особая походка.

Значит, по внешним данным вряд ли можно отличить лидера от обычного работника. А что насчет внутренних качеств? Так как же их измерить, определить, протестировать? Вопросы, что ли, задавать? Тесты предлагать? Тоже не дело, как на обычном традиционном обследовании, так и на дистанционном обследовании организации. Кто такие эксперты, чтобы тестировать сотрудников?!

Остается, наверное, оценка по делам лидеров. Оценить их дела, их вклад в развитие организации. Если сотрудник организации является лидером, то наверняка он внес значительный и заметный вклад. Иначе какой он лидер? Например, если сотрудник просто много говорит, планирует, обещает – это не лидер. Поговорить, поболтать, приятно пообщаться, и всего делов-то. Лидер же действует, часто, результативно и эффективно.

Что ж, попробуем оценить лидерство сотрудников по их делам, по результатам. Хотя, пожалуй, это не самое простое – оценка по результатам. Особенно если учесть, что оценивать лидеров нужно за результаты и за вклад в эти результаты в течение трех последних лет работы организации, не считая текущего года проведения Конкурса. Как минимум, смотреть и оценивать нужно за 3 года!

Каковы Ваши дела и успехи за последние 3 года, уважаемые лидеры организации? В ответ – пока тишина…

Можно ли оценить лидерские подходы

оценить лидерские подходы для Премии Правительства РФ

Конечно, можно было бы оценить не только результаты, но и подходы лидерства. Это, пожалуй, самый эффективный и результативный метод оценки.

  • Выявить лидерские подходы в организации – это раз.
  • Выяснить, как данные подходы работают в организации – это два.
  • Убедиться, что за последние минимум 3 года выявленные подходы только развивались от меньшего к большему, от худшего к лучшему – это уже три.
  • И, наконец, выяснить результаты применения данных подходов – это четыре.

Но вот проблема как раз состоит в том, что подходы выявлять весьма сложно. Если организация сама не выявила подходы, не описала их в своем отчете, направленном на Конкурс, то экспертам негде прочитать о подходах организации. Лично я давно мечтаю получить однажды конкурсный отчет, где расставлены по полочкам все подходы, включая лидерство.

Однако, чаще всего в разделе 1 отчета конкурсанта (раздел «Лидерство») описывают деятельность всей организации. В Конкурсе сформировалась какая-то «добрая традиция», если можно так выразиться. При описании лидерства организации стремятся «приписать» лидерам без ограничений всё, что есть в компании.

Понятно, что самый главный лидер в организации – это Генеральный директор. Вполне очевидно, что все делается при его хотя бы молчаливом согласии. Но сие не значит, что абсолютно все делает Генеральный директор по принципу лидера «Делай, как я». Иногда ему просто-таки приходится говорить: «Делай, как я сказал!» Уже не лидерство. То же самое касается и других руководителей компании – не могут они быть лидерами всегда и во всем.

Может быть это происходит потому, что те, кто пишет отчет на Конкурс, не задаются вопросом: «А что сказал лидер, когда затевал то или иное дело, проект, систему, подход, план?» Может он не всегда говорил «Делай, как я»?

Вот потому с подходами лидерства в отчете конкурсанта просто «засада» какая-то. Редко когда подходы лидерства встретишь, подробно и ясно расписанные в развитии по годам, с примерами. Выявлять же подходы самостоятельно на обследовании – это утопия. Вероятность ошибиться больше, чем вероятность обгореть на солнце в пустыне Сахара в самой середине знойного безоблачного дня. Поэтому, не будем гореть напрасно…

Кто такие лидеры

Кто такие лидеры для Премии Правительства РФ

Уже было сказано, что лидера отличает от остальных сотрудников умение говорить «Делай, как я». И, конечно, подтверждать это умение, преобразуя свою кипучую деятельность в результат.

Лидером может быть, конечно, руководитель. Например, как уже отмечалось выше, таким лидером вполне может быть Генеральный директор. Другие руководители тоже могут быть лидерами. Это значит, что такие лидеры есть лидеры «по должности». Должность обязывает, в некотором роде, быть лидером, а не только командиром.

Лидером может быть выборный работник. Например, выбрали председателя профсоюзной организации. Тот своим примером, своими личными делами доказывает свою приверженность всему коллективу работников. Значит, мы имеем дело с «выборным» лидером. Почему с избираемым? Да потому, что если этого человека не утвердить на следующих срок, он, возможно, перестанет лидировать, звать за собой, «двигать массы».

Лидером, вообще-то, может быть любой сотрудник организации. Допустим, рабочий рационализатор все уши прожужжал своими идеями, которые он при первой же возможности привносит в портфель инноваций компании. Инженер изобретатель, не только работает над «плановыми» чертежами, но и проводит массу времени в патентном бюро. А затем он выдает «на гора» новые изобретения и конструкции, внося посильный вклад в развитие организации. Это уже примеры лидерства снизу, образцы неформального лидерства. Работник, не начальник, его никто не заставляет, а он все равно делает. Неформал…

Можно дальше углубляться в классификацию лидеров. Однако, пока нам этого будет достаточно: лидер формальный (по должности), выборный лидер и неформальный лидер. На том и остановимся.

Да, еще, конечно, у всякого лидера в организации есть ФИО и должность. А в добавок то, о чем только что сказал: ответ на вопрос «почему лидер?». Три характеристики – пока достаточно. Покажем наш логический вывод в виде таблицы (рис. 1):

Заголовок таблицы Лидеры кто они пример заполнения
Рис. 1. Заголовок таблицы «Лидеры, кто они?» с примером заполнения.

В общем, с лидерами, с вопросом: кто они есть, мы немного разобрались. Пойдем дальше…

Как оценить результативность и эффективность лидеров

результативность и эффективность лидеров для Премии Правительства РФ

Вроде бы, договорились, что оценивать лидеров будем по их делам, по их результатам, по их вкладу в развитие организации. По каким результатам? По любым или по каким-то особенным? И что есть результат деятельности лидера?

Вопросов больше, чем ответов. На обычном не дистанционном обследовании можно, например, поговорить с тем или иным лидером, если его представят, как лидера. Он, глядишь, и разговорится. Тогда в книжечке сделаем пометки, потом их обработаем, и…

По «телевизору», через компьютер много не поговоришь. Есть психологический барьер – разговорить лидеров дистанционно вряд ли получится. Остается вариант: заранее выслать вопросник.

Ну, зачем вопросник? Сделаем табличку для заполнения. Глядишь, организация ее заполнит, и мы узнаем, кто в организации лидер, и чего лидеры добились за 3 последние года.

Начало таблички уже положено (рис. 1). Будем конструировать ее дальше. Вопросов к лидерам миллион. Их все не перечислить, не задать. Бесконечные по размерам таблицы не построить.

Предлагаю использовать области оценки для каждой составляющей критерия Лидерство. В Модели Конкурса подробно расписаны те области оценки, по которым можно и нужно оценивать вклад лидеров, лидерские подходы, и связь подходов с результатами работы лидеров.

Возьмем, например, составляющую критерия 1б «Лидеры разрабатывают, внедряют, анализируют систему менеджмента организации и результаты ее деятельности, обеспечивая ее непрерывное совершенствование». В Модели представлены следующие области оценки:

Как лидеры организации:

  • определяют и используют такой сбалансированный набор показателей для анализа своих достижений, который позволяет учитывать их долгосрочные и краткосрочные приоритеты, ожидания ключевых заинтересованных сторон;
  • понимают и развивают скрытые возможности организации;
  • оценивают достигнутые результаты для улучшения будущей деятельности и обеспечения стабильной выгоды для всех своих заинтересованных сторон;
  • принимают решения на основе надежной информации и используют все доступные знания для интерпретации текущих и прогнозируемых результатов функционирования соответствующих процессов;
  • достигают высокого уровня доверия заинтересованных сторон, внедряя эффективные инструменты для понимания сценариев будущего и эффективного управления стратегическими, операционными и финансовыми рисками.

Вот, уже некоторая определенность получилась. Внесем данные в таблицу, в следующий ее раздел, который озаглавим «Достижения лидеров» (рис. 2).

таблица Достижения лидеров пример заполнения
Рис. 2. Заголовок таблицы «Достижения лидеров» с примером заполнения.

Периоды оценки деятельности лидеров и результатов их деятельности

Периоды оценки деятельности лидеров и результатов их деятельности

Теперь остается самая малость – добавить в таблицу годы самооценки организации. Оценивать нужно деятельность лидеров за 3 последние года, не считая года проведения Конкурса. Текущий год, давайте, тоже засчитаем, но лишь условно, для того, чтобы было видно, что деятельность лидеров не утихает, а продолжается.

Можно предложить организации продемонстрировать достижения лидеров не за 3 года, а за 5 последних лет. А почему бы и нет? Обязательным с точки зрения правил Конкурса является срок 3 года. Но можно показать и больше, на какую угодно глубину. Не будем ограничивать организацию. Предложим представить результаты лидерства за 5 последних лет. Если захотят. Не захотят – пожалуйста, можно заполнить таблицу только за 3 года.

Так что же это за таблица получилась? Она состоит их трех частей: Сначала указываем год, Затем раздел «Лидеры, кто они?» (рис. 1). Рядом поместим раздел «Достижения лидеров» (рис. 2). Получим таблицу, что показана на рис. 3.

Достижения лидеров организации с 2014 по 2019 и 2020 года
Рис. 3. Общая таблица «Часть 1. Достижения лидеров организации за 2014-2019 годы, включая (справочно) 2020 год» с примером заполнения.

Дополнительная оценка вклада лидеров во внедрение подходов и систем менеджмента

Дополнительная оценка вклада лидеров во внедрение подходов и систем менеджмента

С одной стороны, получилось вроде бы хорошо (рис. 3). Мы теперь предоставили возможность организации перечислить своих лидеров, указать причины их становления лидерами, а также занести в таблицу достижения лидеров. Достаточно для дистанционной оценки лидерства? И да, и нет.

Да – это значит, что результаты работы лидеров мы так или иначе получим. Не все будет понятно из таблицы. Тот, кто пишет, не всегда думает о том, как это будут читать, такова практика письменного общения с конкурсантами. Но мы компенсируем недостатки таблицы теледоступом, дистанционной связью с организацией, потому что сможем задать вопросы по поводу неясных мест в таблице.

Нет – это значит, что подходы лидерства мы так и не увидим, ибо нам продемонстрируют лишь результаты. Возможно, конечно, организация-конкурсант буквально ответит на вопросы, сформулированные в шапке таблицы. Вопрос «Каким образом лидеры: Делают то-то и то-то» на самом деле подразумевает не только итоги деятельности, но и саму деятельность. Однако, есть сомнение, что опишут деятельность лидеров. Организации обычно ограничиваются результатами, так проще, если вообще отвечают на вопросы таблицы.

Поэтому давайте попытаемся дополнительно выявить отдельные подходы.

Методы и системы менеджмента

Для каждой составляющей критерия Модели есть некий рекомендуемый (не обязательный) перечень методов и систем менеджмента. Для составляющей критерия 1б, на базе которой демонстрируется подготовка к дистанционному обследованию, этот перечень довольно объемный. Вот он:

  • Карта сбалансированных показателей (BSC)
  • Ключевые показатели деятельности (KPI)
  • Приборная доска / светофор
  • Стратегический бизнес-план организации
  • Политика организации
  • Политика в области персонала
  • Маркетинговая политика
  • Политика взаимодействия с партнерами
  • Заседание Управляющего совета
  • Заседания Координационного совета
  • Совещания по анализу выполнения бизнес-плана
  • Система менеджмента
  • Интегрированная система менеджмента
  • Планирование и поддержка НИР (НИОКР)
  • Контакты руководства с партнерами
  • Система менеджмента рисков применительно ко всем областям деятельности организации
  • SWOT-анализ

Остается включить показанный перечень методов и систем в дополнительную таблицу, которую назовем, скажем, «Часть 2. Внедрение лидерами организации методов и систем менеджмента за период 2014-2019 годы, включая (справочно) 2020 год» (рис. 4).

Внедрение лидерами организации систем менеджмента с 2014 по 2020
Рис. 4. Дополнительная таблица «Часть 2. Внедрение лидерами организации методов и систем менеджмента за период 2014-2019 годы, включая (справочно) 2020 год» с примером заполнения.

Как видим, в этой дополнительной таблице есть такие заголовки, как «Метод или система менеджмента», а также свод заголовков с общим подзаголовком «Кто из лидеров и когда внедрил метод или систему менеджмента». Под последним подзаголовком размещены такие привычные графы, как ФИО лидера, его должность, и «Почему лидер». Кроме того, есть места в таблице для указания сроков внедрения метода или системы и наиболее интересных обстоятельств внедрения.

Вот тогда, с дополнительной таблицей «Часть 2», пожалуй, картина лидерства станет более полной. Осталось только выслать таблицы по каждой составляющей критерия Лидерство (1а, 1б, 1в, 1г и 1д) на электронную почту организации. Чтобы спустя некоторое время получить из организации заполненные таблицы.

Затем Комиссии нужно будет проанализировать таблицы, и подготовиться к дистанционному разговору с представителями организации при обследовании по критерию 1 «Лидерство»…

Дополнительная оценка методов и систем менеджмента – что первично: лидерство или системы

Дополнительная оценка методов и систем менеджмента что первично лидерство или системы

Во второй таблице по внедрению методов и систем менеджмента предполагается получить ответ из организации о том, как лидеры повлияли на внедрение систем и методов. Кстати, если перечисленных систем и методов не хватает, если организация внедрила другие системы или методы,– дополнительные системы и методы можно дописать в соответствующих графах таблицы.

Ограничений на применяемые системы и методы, разумеется, нет. Но вот, возникает вполне естественный вопрос:

Лидеры внедряют системы и методы? или Внедренные системы и методы формируют лидерские качества, превращая обычных сотрудников организации в лидеров?

Например, некий лидер своими действиями и примерами поведения позволил внедрить бережливое производство в организации (во всей организации или в какой-то ее отдельной части)? Или, наоборот, внедрение бережливого производства в организации сделало из какого-то прежде рядового и незаметного сотрудника настоящего «лидера в издержках»?

Что первично – лидер или метод (система) менеджмента? И что, соответственно, мы, эксперты, предполагаем увидеть в таблице с информацией о внедрении тех или иных систем и методов менеджмента?

На самом деле, полагаю, нет однозначного ответа на поставленный вопрос. Первично может быть как то, так и другое. Да, лидер может увлечь всех или многих, и внедрить тем самым бережливое производство, а также любую иную систему и метод. Обратное тоже верно, внедренная система или метод могут сформировать лидера в качестве «апологета», носителя новых идей, подвижника и прочее.

Поэтому, задавая организации вопросы (в форме таблицы о системах и методах менеджмента), мы ожидаем от организации произвольных ответов. Компания может показать нам лидеров, что подобрали подходящие системы и методы, поняли их суть, оценили пользу для организации, и внедрили данные методы или системы. Одновременно эксперты смогут увидеть, наоборот, как внедренные системы и методы менеджмента привели к появлению тех или иных лидеров в организации.

Полагаю, что мы, эксперты, имеем полное право положительно оценить лидерство, как первичную форму по отношению к системам и методам, так и формирование лидерства за счет применения тех или иных методов и систем менеджмента.

Можно ли использовать таблицы Лидерство при подготовке к очному обследованию?

Конечно, можно, что тут долго говорить и рассуждать. Любые материалы, которые могут помочь организации достойно подготовиться к встрече экспертов Комиссии, будь то очное или дистанционное обследование, всегда полезны.

Польза от такого рода таблиц для заполнения, на самом деле, присутствует как для организации, так и для  экспертов. Ибо всегда легче вести диалоги вокруг общих тем и общих документов.

Без дополнительных таблиц, презентаций, видео разговор обычно ведется только вокруг отчета конкурсанта, о качестве которого часто приходится сильно сожалеть в ходе обследования. Любое дополнение, любая новая информация всегда привносит больше конструктивизма и конкретики в работу Комиссии и организации.

Можно ли обойтись без таблиц Лидерство при подготовке дистанционного обследования?

Можно ли обойтись без таблиц Лидерство при подготовке дистанционного обследования

Ответ на данный вопрос прост, как сам вопрос – да, можно. Всегда проще ничего не делать, чем делать. Можно организации предоставить выработать самостоятельное решение, которое они смогут предложить Комиссии при подготовке к непростому по своему характеру дистанционному обследованию.

Организация, должна, разумеется, ознакомиться с Программой дистанционного обследования, и принять ответственное решение о не подготовке дополнительных материалов или о подготовке видео, презентаций и других файлов по теме «Лидерство». Не исключено, что организация самостоятельно подберет решения лучше, чем предлагается с помощью вышеперечисленных таблиц. Так что окончательный выбор остается за организацией.

Комиссия (ведущий эксперт Комиссии) может выслать организации таблицы «загодя», вместе с Программой обследования. А может не высылать – нет такой обязанности у Комиссии. Организация может, получив таблицы, заполнить их и выслать обратно. А может не заполнять и (или) не высылать.

Самое интересное будет, наверное, когда организация получит таблицы, заполнит их, но не вышлет в адрес Ведущего эксперта. Тут нам остается только гадать на кофейной гуще. Может Комиссия вышлет таблицы для заполнения, может нет. Возможно организация заполнит таблицы, возможно нет. И совсем не очевидно, вышлет организация таблицы обратно, а может не вышлет.

Вот сколько возможностей из разряда делать-не-делать открывается при работе с предложенными таблицами.

Еще раз о пользе предварительной подготовки дистанционного обследования

Представьте себе, как скучна была бы жизнь без предложенных таблиц! Как скучно было бы при подготовке к дистанционному обследованию организации-конкурсанта. Зато с таблицами возникает столько разных вариантов!

Ведь человек рожден не для скуки, а для кипучей деятельности, не правда ли? Лидеры, кстати, тоже постоянно «кипят», вот только как увидеть дистанционно лидерские процессы «разогрева», «перегрева» и выдачи результата?!

Ниже по ссылке можно бесплатно скачать готовые таблицы для отправки в организации-конкурсанты при подготовке к дистанционному обследованию по составляющим критериев 1а, 1б, 1в, 1г и 1д. Разумеется, если есть желание ознакомиться с таблицами поглубже и (или) использовать таблицы при подготовке к (дистанционному?) обследованию организации:

ССЫЛКА НА АРХИВ https://yadi.sk/d/mUBLe3mnBfrJIQ

Предполагаю, что теперь удалось дать некоторые ответы на вопрос: Как можно подготовиться к дистанционному обследованию по критерию 1 «Лидерство».

На очереди, полагаю, возникают и постепенно незримо обозначаются остальные критерии Модели, вплоть до 9-го критерия.

Какой критерий, после критерия 1 «Лидерство», теперь стоит на очереди? Посмотрим…

Организация-конкурсант не заполняет таблицы по критерию Лидерство – что делать?

Организация не заполняет таблицы по критерию Лидерство

Предположим, подготовка к дистанционному обследованию по первому критерию Лидерство проведена. Таблицы составлены и отправлены конкурсанту, в организацию. В ответ конкурсант не присылает заполненные таблицы. Не представляет иные материалы для предварительной подготовки, например, презентации, видео, документы, пояснения. Что это значит и что делать?

Значит это то, что у конкурсанта нет либо времени, либо желания, либо и того и другого, чтобы готовиться к дистанционному обследованию. Не те задачи стоят в настоящее время перед организацией-конкурсантом. Предлагаю даже не пытаться выяснить, что мешает подготовке к обследованию. Давайте будем отталкиваться от самого факта: увы, нет материалов для предварительной подготовки дистанционного обследования.

Хорошо. А чем располагает Комиссия в данном случае? Конечно, отчетом самооценки организации, представленным на Конкурс. Хороший отчет? В нем полностью отражены все подходы по составляющим критерия Лидерства? Какова заочная оценка за Лидерство и его отдельные составляющие критериев 1а-1д?

Если заочная оценка высокая, скажем, более 50 баллов (за Лидерство), то такую оценку не грех оставить, как есть. Особо не за что снижать, Ведь, глядя на отчет самооценки конкурсанта и изложенные в нем свидетельства, Комиссия смогла выставить «хорошие» оценки. Значит, так тому и быть.

Возможно, при хорошей заочной оценке за Лидерство, дистанционное обследование позволит даже что-нибудь добавить к тем или иным оценкам за отдельные составляющие критериев Лидерство. Многое зависит от того, насколько «хорошо» пойдет дистанционный разговор. Пожалуй, повторюсь, не стоит снижать оценку за отказ организации от предварительной подготовки к дистанционному обследованию.

Что же касается возможного роста оценки при небольшой начальной заочной оценке за Лидерство, скажем, на уровне 20-35 баллов, то тут, мне кажется, одними разговорами «по телевизору» не обойтись. Как с помощью разговоров выявить лидеров, увидеть лидерские подходы, убедиться в результативности лидеров, в поддержке лидерства внутри систем менеджмента, в общей поддержке лидеров со стороны руководства и сотрудников организации?

Почему нужны документальные свидетельства повышения оценок

Чтобы поднять оценку за Лидерство на дистанционном обследовании, желательно все-таки получить предварительные материалы, будь то заполненные таблицы, составленные Комиссией, будь то презентации или видео организации-конкурсанта. Во-первых, будет на что посмотреть, кроме свидетельств отчета самооценки конкурсанта, за который на заочном этапе Конкурса были выставлены невысокие оценки. Во-вторых, останутся следы, документальные следы того, почему и за что Комиссия приняла решение поднять оценки за Лидерство.

Почему нужны следы, документальные подтверждения повышения оценок? Согласно правил Конкурса, документальные подтверждения решений Комиссии не требуется, кроме Экспертного заключения Комиссии, обосновывающего выводы членов Комиссии. Но ведь то было при очном обследовании, при выезде на место расположения организации.

А если работа в организации велась дистанционно? Такого опыта еще нет. Потому оставить документальные следы все же лучше, чем их не оставлять, если оценка на обследовании растет. Особенно важно иметь документальные подтверждения, если на дистанционном обследовании оценка за Лидерство растет существенно по сравнению с заочной оценкой за Лидерство.

А Вы как думаете?

Выберите один из вариантов, предложенных ниже (голосование анонимное):

Как вы относитесь к дистанционному обследованию

Просмотреть результаты

Загрузка ... Загрузка ...
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Об управлении офлайн бизнесом
Комментарии: 2
  1. Denis

    Здравствуйте. Спасибо вам за интересные статьи. Очень помогли при написании отчета организации для EFQM в 2019 году.

    Подскажите, как получить пароль от архива с таблицами в этой статье?

    1. Юрий Воробьев (автор)

      Приятно читать, что материлы статей блога используются для подготовки предприятий к Конкурсу.
      Пароль для бесплатного пользования вложенными файлами сообщается только экспертам российского Конкурса по другим каналам связи, не по электронной почте и не в форме ответов на комментарии к статье. Это связано с тем, что файлы готовились для (ведущих) экспертов Конкурса, которыми (по замыслу автора) они уже дальше пользуются при подготовке к обследованию организаций на месте или дистанционно. Для подготовки предприятий к Конкурсу, возможно, нужны другие рабочие файлы.

Добавить комментарий

:) :D :( :o 8O :? 8) :lol: :x :P :oops: :cry: :evil: :twisted: :roll: :wink: :!: :?: :idea: :arrow: :| :mrgreen: