Звонок по телефону
– Зайди…
Почему-то чаще всего какие-то события на работе начинаются с телефонного звонка. Хотя, бывает, и с электронного письма. Но все же чаще всего – со звонка. Итак, надо идти к шефу.
– Шеф, что случилось?
– Мне нужны должностные инструкции на всех сотрудников предприятия.
– Так они у нас есть. На всех.
– Мне нужны не такие инструкции. А как на флоте.
– ?!
– Как устав военно-морского флота. Там описаны действия всех членов команды на все случаи жизни, от повседневного расписания до действий в случае боевой тревоги.
– Да, но у нас нет тревог и боевого расписания. Мы работаем, и только.
– На флоте – порядок. А у нас – бардак! – против такого аргумента трудно возразить, тем более шефу.
Иду думать. Не как сделать, а как «отмазаться». Понятно, что идея с уставом «не прокатит», мы не на флоте. Люди у нас сугубо гражданские, продукты питания делаем. Но, возможно, в этой идее с уставами есть что-то, что может помочь.
Должностные инструкции на «чистые столы»
Для сложных вопросов в компании есть заместитель шефа. Его полный «титул» — первый заместитель Генерального директора. К нему можно ходить с неясными вопросами. Но не слишком часто, и не слишком «бестолково». Иначе могут сделать выводы. Решаю, что посетить зама нужно, вопрос не из простых.
Однако вместо предполагаемой поддержки, вроде: брось все, не делай, рассосется само собой (нормальный российский менеджмент), получаю новую «вводную».
– А можешь сделать так, чтобы должностные инструкции на предприятии в один прекрасный день разложить по столам сотрудников, и с этого дня одномоментно запустить работу уже по новым правилам?
– Но если кто-то сходу не поймет, что делать? По опыту прежних проектов, нужно время и так называемое внедрение, – поясню, что под словом «внедрение» я понимал в тот момент исключительно российское понятие, означающее, что надо не только написать документы, но и «приделать к ним ноги», добиться, чтобы по ним стали работать.
– Ну, тогда давай всех одновременно уволим. Потом разложим по столам должностные инструкции, всех в один день примем на работу, посадим за столы, покажем инструкции, и запустим по ним работу с нуля! – вот это предложение, аж дух захватывает… – Сможешь так сделать, я имею в виду, сделать должностные инструкции на «чистые столы»?
– ?!
Ухожу в задумчивости. Ничего себе стиль управления! Заниматься подобным проектом не очень-то хочется. Очевидно, что это будет явная демотивация персонала. За всех написать все должностные инструкции, это раз. Так, вообще-то, не делают. Требуется вовлечение персонала в эту работу, иначе будет отторжение, непринятие даже самых лучших «опусов».
Всех уволить – это вообще из области фантастики. Даже если просто пригрозить уволить, но не сделать этого – будет опять демотивация, глухое сопротивление изменениям.
Всех одновременно принять и ознакомить с документами. Так ведь каждого, принимаемого на работу, знакомят с документами. Включая знакомство с должностной инструкцией. Под роспись, между прочим. И что? В первый же день вновь принятый сотрудник начинает работать как часы? Сомневаюсь…
Хотя, говорят, у немцев происходит именно так. Но я сам этого не видел, как-то не верится.
В общем, получаются одни минусы. К тому же еще предстоит «пахать» за всех с написанием инструкций. Не говоря уж о том, что одному человеку знать все просто невозможно. Невозможно одному написать должностные инструкции на весь завод. Где работает, между прочим, тысяча человек.
Что общего у военного устава и должностных инструкций на предприятии?
Задача есть задача. Надо ее решать. Или думать, как ее не решать. Второе, как и первое – очень непросто сделать.
В один прекрасный момент приходит в голову идея. Иду к Генеральному:
– Шеф, занимаюсь Вашим заданием с должностными инструкциями.
–!!!
– Но у меня есть один вопрос. Можно?
– Давай!
– Могу ли я записать в цели нашего предприятия физическое уничтожение конкурентов? Не вытеснение их с рынка цивилизованными методами, а физическое истребление?!
– Ты с ума сошел?!
– Да нет же! Я посмотрел уставы, так там говорится о том, что цель – это уничтожение противника. Под это строится все остальное. Если же я ставлю цель пацифистского толка, то устав перестает работать, военный устав, конечно, я имею в виду.
– …Иди, надо подумать.
Как там, в Указе Петра первого от 09.12.1709:
«Подчиненный перед лицом начальствующим должен иметь вид лихой и придурковатый, дабы разумением своим не смущать начальство».
Выхожу примерно с таким видом, жду решения шефа.
Оказывается, не только все начинается со звонка. Все может заканчиваться звонком. Благополучно или совсем неблагополучно. В моем случае был благополучный конец. Звонок:
– Слушаю, шеф!
– Отменяется задача про уставы.
– Вас понял.
Какой толк от разработки должностных инструкций?
…Прошло два месяца трудной работы по формированию должностных инструкций (разумеется, по классической схеме с привлечением сотрудников).
Самый ярый мой оппонент, руководитель одного из цехов, самый крикливый, самый активный обвинитель меня в том, что не даю людям нормально работать, пришел ко мне, и в присутствии многочисленных свидетелей сменил свой гнев на милость. Он сказал буквально следующее:
– А ты знаешь? Я сегодня весь день просидел у себя в коптерке. В очередной раз правил документы (это были уже не должностные инструкции, а рабочие инструкции – прим. автора). И ты понимаешь?
Я ни разу в цех не выходил. Я ни разу никому не сделал замечания! Я ни разу не вмешался в процесс!!!
И, как ни странно, работа была сделана вся, на 100%, без единого замечания, без единого «прокола». Оказывается, работают должностные инструкции! И другие документы тоже работают. Вот это да!
Приятно, когда твой главный оппонент публично признает, что зря не поддерживал работу на всем ее протяжении. Хотя, как говорят классики, «нельзя опереться на то, что не сопротивляется». Вероятно, классики как всегда правы!
Почему же мы сопротивляемся в общем-то рутинной работе по разработке (переработке) должностных инструкций и других организационно-распорядительных и нормативных документов? СТИЛЬ такой У нас, наверное (Стиль У).
P.S. Об управлении бизнесом рекомендую посмотреть:
Микроменеджмент или «Ручное управление» — 3 шага для его излечения
Желание заменить сотрудников на других с рынка руда, как правило, обусловлено ситуацией на рынке труда. В периоды кризисов на рынке труда могут оказаться очень сильные специалисты и руководители, согласные работать за не слишком дорогую цену.
Например, в моей практике в кризис 1998 года ко мне на должность грузчика как-то просились сразу 2 бывших главных инженера, уволенных в тот момент с их основной работы. И мотивировали это тем, что у них нормальное здоровье – «можем справку принести», — есть силы и желание даже на простую физическую работу. Мне стоило большого труда их отговорить от такого шага, при этом они «напирали», ссылаясь на то, что по закону я не имею права им отказать, раз открыта и опубликована вакансия.
Когда же ситуация на рынке труда стабилизируется, когда сильные руководители и специалисты находят свое место, то руководителям попросту приходится развивать собственных сотрудников. Иначе, а где им найдешь замену? Кем заменишь?
Поэтому поведение руководителей предприятий по отношению к своим сотрудникам во многом обусловлено тем, что происходит на рынке труда. И часто бесполезно взывать к их «здравому смыслу», именно рынок диктует то, что надо делать, по мнению руководителей. Не хочу этому давать оценку, но с точки зрения здравого смысла, руководители во многом правы, выбирая ту или иную стратегию в зависимости от рыночной ситуации. Руководителями больше двигает рынок, чем какие-либо теории и даже хорошо проверенные практики в области управления.
Обычно руководители могут перебороть своих подчиненных и направить их так сказать на правильный путь. Вместо этого они просто их увольняют и начинают заниматься поиском нового персонала.
В итоге невысокая продуктивность сотрудников объясняется не столько нежеланием их работать, сколько тем, что их руководство не предпринимает никаких усилий для обучения персонала, а также для их мотивации и вовлеченности в работу.
Это только один из элементов НИОКР – разработка проектной документации.
НИОКР – это более широкое понятие, это целиком проектирование и разработка, которая в конце заканчивается разработкой проектной документацией. И даже не всегда это конец разработки, далее может быть опытное производство, опытная эксплуатация, внедрение и прочее. И все это вместе есть НИОКР.
У нас сотрудник разрабатывает проектную документацию. Является ли это НИОКР?