Специалисты по управлению персоналом все чаще упоминают о проблемах обновления трудовых коллективов. Руководители стараются внедрить наставничество в организации, однако опытные кадры совсем не спешат делиться знаниями с новичками.
Наблюдается следующая динамика: чем старше работник, тем меньше он заинтересован в обязанностях наставника.
Содержание:
1. Удовлетворение потребностей
2. План организации системы наставничества
Каков результат подобных настроений в коллективе? Текучка молодых перспективных кадров, которых так и не приняли в коллектив «старослужащих». Как же внедрить наставничество в организации, а также преодолеть сопротивление работников?
Удовлетворение потребностей
Чтобы эффективно влиять на действия сотрудников, необходимо определить их основную мотивацию. Поверьте, никто из персонала не думает про благосостояние работодателя, расширение производства или отсутствие продаж.
Каждый человек трудоустраивается лишь с целью удовлетворения личных потребностей в пище, безопасности, самореализации, лидерстве. Если работник что-то делает для своей организации, он ждет ответных мотиваторов – денег или признания.
Когда профессионал отказывается от наставничества, скорее всего, ему либо не платят за этот труд (или платят недостаточно), либо страдает его чувство собственной значимости. Возможно, ему не хочется растить новых конкурентов, которые могут добиться лучших результатов.
Как действовать в таких случаях? Стимулировать у «старичков» чувство значимости, вселяя уверенность, что участие в системе наставничества – почетная задача, решение которой доверяют только лучшим.
План организации системы наставничества
- Сделайте процесс наставничества частью корпоративной культуры.
Повторяйте персоналу, что обучать «молодежь» смогут лишь самые лучшие.
Организуйте среди сотрудников подразделения конкурс профессионального мастерства с размещением новостей на корпоративном сайте, оповещением на собраниях.
Вручите победителю памятный приз, выдайте диплом – сделайте так, чтобы о его победе узнал весь персонал.
- Создайте совет наставников.
Выделите круг избранных и создайте среди них специальное подразделение – совет наставников для обсуждения эффективных методов обучения персонала, проводите регулярные собрания, приглашайте руководство.
Можно найти человека, который станет выполнять обязанности секретаря, создавать расписание, обрабатывать информацию, формировать методички. Чем меньше рядовые сотрудники будут знать о работе совета, тем больше они будут стремиться попасть в этот элитный круг.
Одновременно не забывайте кратко сообщать в корпоративных новостях о датах следующих заседаний и их темах.
- Сообщите о выгодах.
Убедите пожилых специалистов, что даете им отличный шанс освоить новую профессию преподавателя, которая может стать неплохой подработкой после достижения пенсионного возраста.
Пообещайте выдать любые рекомендации, если они решат трудоустроиться в учебное заведение или открыть свой тренинг-центр.
- Установите размер надбавки к зарплате.
План наставничества невозможно реализовать, если игнорировать материальные потребности работников. Однако злоупотреблять доплатами за наставничество не стоит – специалистом в первую очередь должны двигать престиж и уважение коллег.
Сколько денег добавить наставнику к зарплате, каждая организация решает самостоятельно. Как правило, это 5-10% от оклада.
- Подберите методики обучения.
Для многих профессионалов наставничество – новая сфера деятельности, поэтому люди часто впадают «в ступор», не зная, как организовать передачу опыта.
Оговорите с руководством форму проведения обучения:
- на рабочем месте,
- дистанционно через интернет,
- в виде тренингов или
- семинаров.
Любой вариант приемлем, если он дает результат.
- Определите критерии оценки работы наставников.
Критерии оценки могут быть:
- уровень текучки новичков,
- положительные отзывы учеников или их достижения,
- скорость освоения материала,
- профессиональный конкурс.
Какие выбрать критерии – это решать руководству компании.
Но критерии качества работы должны быть обязательно, иначе система наставничества не оправдает надежд.
Текущая экономическая ситуация заставила многие крупные компании пересмотреть бюджеты на обучение сотрудников. Предприятия отказываются от услуг сторонних тренинговых центров, делая ставку на систему наставничества и внутренние отделы обучения. При грамотной мотивации сотрудников удается натаскивать новичков минимальными средствами.
Также о менеджменте:
1. Почему работник уволился по собственному желанию?
